本期导读：

2019年春节前后，业界再度传出各种跨境电商头部大卖家裁员风潮，而在众多中小卖家圈中，却是到处在喊人才荒。

一方面是超级大卖家精简人员，另一方面却是中小新卖家找不够合适的员工。硬币的另一方面则是，非官方统计，中国跨境电商人口缺口可能高达150万，而且在大小微信群中，则是不是各种求职留言刷屏。

150万人口缺口这个数字的真实与否，我们从中国外贸电商从业人员超千万，而某个主流欧美平台高层给我们的信息，中国卖家企业仅仅不到5万家，按平均企业不到50人计算（行业大部分都是微小型团队，数千上万的仅仅是金字塔顶层的部分卖家），跨境电商行业从业人员（包括卖家和服务商）才不到250万，人口缺口可想而知。

为什么坊间称跨境电商用工缺口竟高达150万？为什么别的卖家公司在不断扩招团队，你的跨境电商老板即使业绩上涨还在裁员？你为什么又被清退？跨境电商人才荒竟是个伪命题？什么是4个跨境电商老板4大锦囊和跨境电商员工生存3大原则？

一、四度失业的跨境电商平台运营小姐姐

“阿米哥哥，我又被炒了。

公司去年业绩下滑严重，大老板扛不住要削减成本，裁员了。

你能推荐我去你那些靠谱的朋友公司吗？”

半夜，刚刚换了工作不到半年的运营小姐姐小慧的微信留言，在黑夜中格外刺眼。

阿米默默把信息略过，并没有立刻给她回信息。

因为，这是小慧2年内在深圳第四次换工作。

一次是因为刚毕业的她进入卖家公司，象牙塔的她非常不适应初创型跨境电商公司基层销售的高强度工作节奏。

不到半年，她便自己离职。

第二次，各种机缘，阿米推荐她了一个小姐姐卖家朋友公司。

小姐姐卖家老板倒也不是异常强势那种，人也随和，乐意手把手教导小慧，团队里姑娘们居多，氛围也算是和谐。

小慧在那呆了快一年，再次从一个基层平台销售开始，做的成绩也符合小姐姐老板的预期。

小姐姐还私信感谢阿米，给她推荐了个好苗子。

但春节过后，小慧给小姐姐发了一段长长的微信，大概意思是自己想去外面看看更多的机会，便离开了。

小姐姐好说歹说也没留住小姑娘，异常惋惜。

真实原因，阿米没跟小姐姐说。

小慧悄悄跟阿米吐槽说，她认识别的公司也是一年工作经验的平台销售，年终奖是她的两倍。

阿米自然也没跟小慧评价些什么。毕竟，深圳从来就是个充满机遇的创业城市。

年轻人都走走看看，也不是什么坏事。

后来偶遇看到她时，她正活跃于各种行业沙龙交流，眼睛里闪烁着对大神们日出千单的羡慕。

她悄悄地加入了跨境电商卖家创业大军，拉上几个老同事，每天起早摸黑地在小隔间，努力描绘着自己的梦想。

后来被誉为跨境电商2018年年度惨剧之首的“亚马逊214封号大潮”，小慧也没逃过巨浪。

历经风雨好不容易积累的些许资金，全部被套在死库存中。

阿米还记得她某次深夜打电话诉苦时，哽咽的声音。

数次尝试在别的平台创业均告失败的她，最后又选择一家颇具规模的卖家公司上班。

这次，她被认为是有机会成为leader的年轻力量被着重培养。

残酷的现实，又一次把她打在沙滩上。

二、哀嚎遍野的春节离职潮

“阿米，你晓得那何老板公司春节后炒了不少人吗？你不是和老何挺熟悉的吗，他们公司出了什么事？”

第二天一早阿米还在为小慧的案例暗自郁闷时，许久没见的小严打来电话来问道。

“这元宵都还没过，你就又开始八卦？你这美女小姐姐卖家，自己公司还那么多事情没处理好，打听人家老何家公司裁员事情干嘛？”

阿米好气又好笑地问道。

好笑是这个甚少参与行业活动的小严，居然来八卦别个大卖家公司的事情。

好气的是，新年前才听她说起公司一堆烦心事，明明自己的问题都还没解决。

“我不就是想看看他们裁掉的人都去哪了，能不能找些好苗子到我们团队补充一下嘛。

你又不是不知道我今年要扩大规模和加快发展速度，我缺人呀！”

小严娇嗔在电话说道，脆生生的声音有点让阿米走神。

“你不知道今年春节，深圳这边多少公司缺人缺得慌，大家都在抢人了。”

她听阿米半天没反应，声音不禁提高了八度。

“谁在抢人？疯掉了嘛？深圳最不缺跨境电商人才，走在街上，随便抓个小姐姐小哥哥都是做跨境电商的。

几乎每个稍微上规模的卖家公司人员流动都在20%以上，满大街都是找跨境电商工作的人，用得着抢嘛？

我都还没说天天爆满培训班里还没毕业的那些人呢。”

阿米回过神来，不满地反问道。

三、谁在招兵买马？

“去年这么几波风波折腾下来，不是很多卖家都开始精简团队，要提高人均产出做精细化运营嘛？

谁那么想不开，还在逆风飞行招兵买马，真以为做跨境电商随便都是飞驰人生啊？

你又被哪个大神忽悠了？你自己的团队还是千仓百孔的，先把内部整顿好。

你看你，去年团队扩大了一半，销售也没见上去，倒是海外库存积压那么多。

白我给你那么多好资源，给你找的平台老大，核心资源，你一个都没用上，都浪费掉！

别人付钱给我我都不想找，你就不能让人省点心吗？”

阿米有点生气，连声追问道。

被阿米连声追问的小严愣住了，一下没反应过来，接不上话。

“我不就跟你打听个事情嘛，要那么凶干嘛！以后你来深圳我不见你了，哼。”

小严气鼓鼓地说道，就把电话挂掉。

阿米无可奈何地看着被挂掉的电话，久久不能平复。

关于人才荒，到底出了什么事，自然有不同的卖家基友跟他分享分析过。

只是，小严一直没把他的建议听进去。

他也是无奈非常。

其实，他是准备好给小严好好讲讲，他从行业领军卖家基友套来的跨境电商老板四大锦囊。

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四、中小卖家跨境电商老板四大锦囊

1、你是最大天花板

小严和行业里不少年销售在6000万到1个亿的卖家有着同样的问题。

她/他们有着几乎非常相像的成功特质：

90后创业，供应链坚定支持，勤奋好学，谦逊和善，广结善缘，稳稳在亚马逊或者某个平台，坚定走自己产品经营发展路线。

在2015到2017年的几年间，虽然经历了些风波挫折，但因为积累的缘分和脉络，总能找到贵人指点迷津，很快走出困境。

可毕竟他们所经历的只是一两个平台的短暂风波，2018年开始的这一轮席卷全球主流欧美平台的各种风波，已经把她/他压得有点喘不过气来。

更重要的是，她/他们开始意识到，自己可能已经成为公司发展的最大天花板。

因为这些在死人堆中厮杀闯出来的年轻卖家们，大多没外贸电商或、零售电商或者传统零售的工作经验，也没有在大型公司中受过相对系统的完整公司治理或者经营管理训练。

对她/他们来说，目前的公司既是他们团队的斗兽场，更是她/他自己的训练场。

他们对公司治理的学习，无论是团队搭建优化，人才储备培养，财税资金合规，还是绩效管理，只能从部分好朋友前辈日常零散的分享指点中获取。

即使是从别的成熟大公司挖来所谓的人才，能适应中小卖家企业边打边建边战边练的节奏的人，还是少数。

所以她/他们只能自己慢慢在实践中摸索适合自己发展阶段节奏的管理模式。

这些年阿米看到太多自己创业最终因为内耗而消亡的年轻面孔。

幸运的是，这些年轻人们，都开始意识到自己在企业治理方面的短板，只是不是每个人都能找到自己认可的导师或者学习方式，快速成长罢了。

跨境电商这么个迅息万变的战场，可不会花时间等一个老兵蜕变为优秀将领，最终成为一个元帅，指挥自己军队在战场上厮杀。

尤其是那句“义不掌财，慈不带兵”。

公司并不是慈善机构，她花了不少学费才意识到这件事。

2、公司不是慈善机构

白手起家的年轻人，大多是对团队有着莫名的试错容忍度。

在并非大是大非的错误前，创始人大多会选择给犯错的员工一些机会。

合理裁决，给予改过或者改进机会，这是所有创业者都要学习的一课。

但总有那么少数人，并没有从公司给予的机会中学习，反而继续每天做一日和尚撞一日钟，对工作草草了事。

这些人逐渐变成一群游离在公司发展战场的边缘人。

对他们而言，年轻老板的仁慈，让他们认为公司是一个让自己持续犯错而没有成本的慈善机构。

他们认为，年轻的老板，一定会再给他们一次又一次犯错的机会。

公司不缺冗长的各种管理制度，只是这些看上去很恐怖的奖励生杀条例，在他们看来，跟各种天天喊的口号标语一样，仅仅是看上去很可怕而已。

像小严，公司从来都没曾有过杀一儆百、壮士断臂的决断。

3、公开的奖励生杀规则

这些年轻的创业老板们，每天都被各种经营问题纠缠得头昏脑胀。

来自同行竞争压力越来越重，依赖平台的特性让他们每天都疲于奔命，跟随平台规则变化而调整运营策略。

即使耗费心血和骨干员工一起拟定的各种奖励惩罚制度，却因为各种突发事件不得不把注意力放在最大的问题：销售。

只要内部不出现严重的事故，大部分人都选择暂时忽略一些日积月累的小问题。

况且跟随一起奋斗的这些老员工，年轻老板都会认为，他们毕竟没有功劳都有苦劳。

这是一个最可怕的想法。

公司不是慈善机构，公司的最重要的任务是不断在竞争中生存下来。

只有公司生存下来，才有可能进行长远的发展和壮大；

只有公司生存下来，才有可能吸引更强大的伙伴加入；

只有公司生存下来，才有可能给予作出各种不同贡献的员工分享公司的成果。

公司出问题了，倒闭了，不思进取的员工自然树倒猢狲散，不会记得年轻老板半点恩情。

他们是通过劳动获得了收入，这一点自然没错。

只是他们都忽悠了，作为老板为了这家公司发出的心血和努力，没有这艘同舟共济的船，哪里来一起分享成功的缘分？

“你没有根据制定规则进行良性内部淘汰，最终公司倒闭了，你觉得有多少个人会跟你说老板辛苦了？

不思进取的人还会私底下凑在一起骂傻逼老板自己犯错，害他们连奖金都没分。

他们会选择无视你背负的债务和积压的库存，他们只记得公司赚了多少毛利。

因为他们不是老板，从来不曾真实地核算过公司每天的运营成本，也不曾细细考量如何自己在公司的平台上成长，一方面贡献自己的努力，另一方面分享成果。”

阿米有一次跟小严说起她公司问题时，有些生气说道。

小严默默地不接话。

“尤其是公司那些不思进取只想着自己有苦劳的老油条员工，你留着他们干嘛？过年分猪肉啊？”

说着说着，阿米自己倒先来气了。

小严双眼无奈地看着阿米，一脸的迷茫。

4、及时清退鸡肋老员工

像小严这样的年轻创业者身边，不知道从什么时候开始，形成了一个针对老板的「犯错误」吐槽老油条员工小团体。

这些并没有从错误中学习成长，甚至把年轻老板的宽容当成了懦弱的老油条们，慢慢成为公司不稳定因素的源头。

只会吐槽问题、抱怨公司、心怀不满却因种种原因没离开公司，每天混吃等死，甚至还是污染、中伤甚至攻击积极向上的员工。

五、伪命题的跨境电商人才荒

正如接受阿米跨境电商新商业全球100精英专访的创蓝论坛创始人Larry，在阿米问及中小卖家2019发展生存法则时，提及的观点：

按Larry的阐述，他认为不同阶段不同规模的卖家，之所以出现一方面大量的裁员精简，另一方面缺在全国高校范围内搜刮新鲜血液，只是因为不同成本阶段时，卖家对企业员工边际成本的认识认知不同所导致的。

1、头部超级卖家/大卖家：优化员工边际用工成本。

头部卖家其实已经大部分开始进行多平台多账号全品类铺货战略，尽管他们公开宣传自己要做精品路线，走品牌路线，配合平台的节奏开发品牌产品。

事实上，他们就是在不断通过IT系统、物流供应链、采购链条优化实现更快速地铺货战术。

对他们而言，要的是GMV，要的是更高毛利，所以头部大卖家都在不断优化团队的用人成本。

早些年光景好的时候，大卖家的运营主管可以轻易拿到十多万甚至数十万的年收入。

但这些没有成长为核心团队中高层的基层主管，已经占据大卖家用人比例中非常大的一块支出。

大卖家通过流程细分、岗位细分、操作量化，可以轻易地通过一个稍微有些经验的主管管理数十人的销售团队。

对于头部大卖家而言，进行内部人才调整，剔除用工边际成本越来越高的这些高不成低不就的人，选择通过校招吸纳更廉价更听话的新鲜血液自然是最优选择。

所以为什么每年春节前后都会传出头部大卖家公司大量裁员的新闻。

无他，去旧纳新，降低用工成本而已。

2、腰部中型卖家：摇摆在精品和铺货路线，试图扩大团队。

腰部卖家，一直徘徊在快速铺货和继续走精品路线之间的中间卖家，反而是最犹豫，也是最缺人的公司。

一方面，流动率较低且综合收益高的精品运营团队，非常依赖某几个有悟性的小队长，带领团队深挖品类潜力。

这些精品路线的人才，需要较强的综合销售管理能力，都是金疙瘩，只要努力，年底做出成绩来，分钱送车都是常见。

几乎每个中部卖家都渴望收纳更这样的运营骨干。

另一方面，对流动率高、可取代型强的铺货运营团队，他们又不愿意继续在用工成本上增加投入，甚至考虑外迁部分职能部门到人才成本较低、员工流失率较低的城市。

比如湖南、湖北、四川甚至江西等地方，都已经在包括头部大卖家和部分中型卖家因为这个原因而早早布局的子公司。

阿米作为成都市电子商务委聘用的跨境电商专家委员会的专家之一，自然也是在帮助有意进入成都发展的卖家们分享成都招商的红利。

他已经准备好过些日子，专门在广州、深圳主办成都跨境电商招商政策解答沙龙，专门为成都相关部门领导们和有意入川发展的卖家们搭建交流平台。

3、新卖家小卖家：严重缺乏适合团队发展阶段的人才

反而是新卖家、小卖家是缺人最多的比例公司。

毕竟无论企业实力还是发展阶段，这些工厂型新卖家或者自己创业小卖家，缺乏各种人才。

因为工厂外贸型老板、小卖家老板，天然对跨境电商了解的片面、对海外备货的资金压力和与90后年轻从业者沟通方式频道的差异，导致这些团队人才吸引力弱、流动率奇高。

除了来自不同阶段卖家企业的对用工成本的敏感度和判断的不同，行业里的从业者，尤其是刚刚入行一两年的新人，更需要从自己的认知盲区中找到突破口。

六、跨境电商员工生存发展三大原则

1、屁股决定脑袋

当你作为一个跨境电商新人，你通过早期的资历获得了一个位置。

你坐在那个位置，首先得把这个位置所赋予你的工作做得足够好，才算是对得住自己的能力。

因为，不是每个人天生就是如诸葛亮这样的天才。

即使是跨境通的创始人徐家东徐总，江湖传闻在创业初期也是到处跟业内的前辈学习，一路跌跌撞撞走过来，再加上后来越来越强的自己、团队，以及整个大环境给予的红利，天时地利人和才成就今天的行业领军地位。

即便如此，徐总以及整个跨境通团队的核心高层们，每天都还在不断地自我学习。

那么作为一个跨境电商职场新人的你，为什么就不能先把你手头的工作做好？

2、脑袋决定屁股

当你已经在一个位置上做的足够好时，你就该想想，你的未来该如何发展。

这就是我们常说的职业发展规划。

一方面，职业发展规划是自己对自己人生的理解和描述，另一方面，不能否认的是，作为你的直接上司或者你的老板们，应该要比你更早地认识到这个问题。

你在一个公司可能是短暂地共事，但在共事的开始，你和你的老板就应该一起为你自己在这家公司的发展做好规划。

一方面，你得想明白你想要在这家公司实现什么，如何实现，需要学习什么才能稳步前进。

另一方面，作为公司的老板，也需要为在人才培育方面理清思绪，想明白，不同位置的员工如何在实现本职职能同时做更多的突破，公司如何支持这些有想法有能力有野心的员工，在和公司战略保持一致的基础上，帮助他们成长。

每个员工都有创业的梦想，但不是每个人都有魄力进行创业，也不是每个人都有能力进行创业。

但在广州深圳这样充满机遇的城市，如何培育跟随公司大战略方向的内部合伙人，这是所有跨境电商老板都每日考虑的问题。

3、为什么你不是老板

当你的才华支撑不了自己的野心和梦想的时候，梦想就很容易变成妄想，斗志很容易变成被扭曲的执念。

不是每个人都能成为老板，能成为老板的人，大多是经历多种种煎熬考验，不仅仅依靠自己的聪明才智和努力，或者是身边的贵人好友扶持，

运气在很多时候，也是一个可遇不可的天赋。

不能成为呼风唤雨的元帅，成为一名叱咤风云的名将，也是一件不错的事不是？

阿米慢慢地停下键盘上的敲击，看着这篇在短短1个多小时写完的长文，他突然就笑起来。

他知道该怎么样和小慧、小严分析她们目前的问题。

跑得快的同时，偶尔停下来，理清思绪，收获的可能是更丰硕成果。

本文结束。